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Salaire équitable 4.0

Auteur: Sarah Sommer / le

Des entreprises comme Google laissent les algorithmes décider du montant des salaires. Est-ce que c’est juste ?

Les femmes gagnent trop d’argent, du moins chez Google. C’est la conclusion d’un algorithme qui vérifie régulièrement si les salaires payés dans l’entreprise sont justes et raisonnables. L’algorithme est en fait destiné à éviter que les femmes ou les membres de minorités ne soient désavantagés au sein de l’entreprise. Cependant, au cours de l’année écoulée, le mécanisme de contrôle automatisé a fait état de résultats surprenants : les hommes gagnent trop peu par rapport à leurs collègues femmes. 9,7 millions de dollars, voilà ce qu’a payé rétroactivement la société mère de Google, Alphabet, à plus de 10 000 employés pour 2018 afin de compenser les différences salariales injustes.

<h2>Une rémunération équitable est une question de point de vue</h2>

Des salaires équitables grâce à un algorithme, est-ce possible ? En Suisse, les conflits et les débats au sein des entreprises et des autorités sur l’inégalité salariale sont nombreux. Un mécanisme incorruptible, neutre et objectif qui assure automatiquement une rémunération équitable pourrait désamorcer la situation. Au plus tard à partir de l’été 2021, selon la loi, les grandes entreprises suisses devront assurer la transparence et l’égalité structurelle de leurs salaires. Alors, de nombreux algorithmes et analyses similaires seront utilisés comme actuellement chez Google. Le problème : il y aura toujours débat. Parce que le problème fondamental est tout autre : ce qu’est un salaire juste et raisonnable est une question de point de vue.


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L’algorithme de Google face aux critiques

Ainsi, l’algorithme de Google pour l’équité salariale a aussi été immédiatement critiqué parce qu’il ne rend peut-être pas justice à la réalité complexe de l’entreprise. Le logiciel d’analyse en auto-apprentissage évalue des données de performance facilement comparables et des facteurs tels que le lieu de travail et le domaine de responsabilité des employés. En outre, les évaluations subjectives de la motivation des employés par les supérieurs hiérarchiques sont également prises en compte. Selon les critiques, la discrimination présumée à l’égard des hommes pourrait être due au fait que les femmes ont été placées dès le départ dans une fourchette salariale inférieure à celle de leurs collègues masculins.
Bien qu’elles semblent mieux gagner que leurs homologues masculins de rang égal, elles sont le plus souvent embauchées à des postes inférieurs, bénéficiant du salaire qui va avec et seraient au final moins bien payées que leurs homologues masculinsGoogle veut maintenant vérifier son outil d’analyse et l’améliorer .
La question de savoir qui est réellement rémunéré équitablement ou injustement est donc une question de point de vue, et demeure un point central de litige devant les tribunaux du travail. L’algorithme n’offre donc probablement pas au géant technologique une protection contre les recours collectifs tels que ceux intentés par les employés contre Google pour salaires injustes.


Les algorithmes prennent le dessus sur les préjugés de leurs créateurs

Qui est le plus juste : l’Homme ou la machine ? Ceux qui s’attendent à ce que les algorithmes soient plus objectifs et plus justes que les humains en attendent probablement trop. Parce que même les algorithmes ne sont pas complètement objectifs et neutres. Au contraire, ils reflètent généralement les préjugés et les inégalités structurelles existants. Parce que le logiciel d’auto-apprentissage est alimenté avec des valeurs empiriques, et réplique ensuite les modèles qu’il reconnaît dans le comportement passé. L’algorithme prend alors les mêmes décisions « injustes » qu’un être humain qui, consciemment ou inconsciemment, prend des décisions basées sur son expérience et ses préjugés.
C’est pour cette raison que le géant du commerce électronique Amazon a dû abandonner un projet dans lequel un algorithme devait aider le service des ressources humaines à sélectionner de nouveaux employés et à décider des candidats appropriés pour obtenir une promotion. Le modèle d’IA a été formé avec des données provenant de candidatures reçues par Amazon au cours des dix dernières années. Cependant, la plupart d’entre elles venaient d’hommes, qui ont depuis toujours eu les carrières les plus élogieuses. Un modèle classique, dont le système a conclu à plusieurs reprises que les hommes étaient les meilleurs candidats.
Les algorithmes permettant de supprimer de tels schémas discriminants s’avèrent une fois de plus compliqués pour les développeurs. Par conséquent, l’intelligence artificielle ne sera probablement utilisée qu’avec prudence dans la plupart des entreprises à l’avenir pour décider des augmentations de salaire et des développements de carrière. Il faut d’abord que quelque chose change dans l’esprit des décideurs humains pour que les algorithmes n’adoptent plus de pratiques discriminatoires.


Les entreprises suisses utilisent des algorithmes de salaires

La compagnie d’assurance suisse Mobiliar AG en est arrivée à cette conclusion : l’analyse des salaires assistée par logiciel ne peut être qu’un petit pas sur la voie d’une rémunération plus équitable. La compagnie d’assurance utilise un algorithme pour signaler d’éventuelles différences salariales injustes dans l’entreprise, et le logiciel fait aussi automatiquement une suggestion pour les augmentations salariales. En fin de compte, c’est toujours un humain qui décide si la proposition de la machine est appropriée. La variante suisse de l’algorithme du salaire équitable est basée sur une évaluation des performances par le patron, sur des comparaisons avec les salaires d’autres compagnies d’assurance et sur une comparaison avec d’autres employés occupant des postes comparables.
La compagnie d’assurance considère l’utilisation de l’algorithme comme un succès : « Dans l’attribution des augmentations de salaire, la différence entre les hommes et les femmes est maintenant de 0,05 %. Auparavant, l’écart salarial structurel entre les hommes et les femmes était d’environ 5 %.
Cependant, l’algorithme ne change rien au fait que les femmes occupent encore la plupart du temps des postes inférieurs dans la hiérarchie de l’entreprise par rapport à leurs collègues masculins, car lorsqu’il s’agit de savoir si un employé doit être promu ou engagé pour un poste de direction, les humains ont toujours le dernier mot.

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