Kündigung: Wichtige Punkte - Lohncheck.ch

Irgendwann trifft sie jeden einmal, die Lust, dem Arbeitgeber einfach die Kündigung auf den Tisch zu legen. Bei einigen ist es nur eine Laune, andere setzen den Plan in die Tat um. Vorher sollten jedoch einige Fragen geklärt sein: Mit welcher Frist kann ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden und bei wem? Sollte eine Kündigung persönlich erfolgen oder per Post? Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, den aufgelaufenen Überstunden und dem jährlichen Bonus?

Viele Fragen, die zu klären sind, bevor ein Arbeitnehmer diesen entscheidenden Schritt geht. Die verbriefte Kündigungsfreiheit in der Schweiz ermöglicht eine Kündigung innerhalb der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Fristen. Und das, ohne einen Grund dafür angeben zu müssen, wenn die andere Partei diesen nicht ausdrücklich verlangt. Liegen besondere Gründe vor, kann auch seitens des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung gegriffen werden.
Hinsichtlich der Form gibt es keine Vorgaben, wenn anderweitige Regelungen im Vertrag oder in den Tarifvereinbarungen nicht explizit festgehalten wurden. Eine Kündigung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Wer persönlich kündigen möchte, kann dies in der Personalstelle tun, sollte sich den Eingang der Kündigung jedoch unbedingt schriftlich quittieren lassen. Wer die Übermittlung des Kündigungsschreibens per Post vorzieht, sollte dies per Einschreiben tun, um einen Nachweis darüber zu erhalten. Wichtig ist: Die Kündigung muss dem Arbeitgeber innerhalb der Frist vorliegen. Das rechtzeitige Absenden alleine genügt nicht! Die schriftliche Kündigung hierfür lässt sich beispielsweise mit einem Vertragsassistenten wie vertragshilfe.ch erstellen.

Welche Kündigungsfristen gibt es?

Welche Fristen gibt es überhaupt? Diese Frage beantwortet das Obligationenrecht, in dem Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber werden dabei bevorzugt. Sie haben die gleichen Vorgaben. Individuelle Arbeitsverträge und Gesamtarbeitsverträge können anderweitige Fristen vorsehen. Wurden unterschiedliche Regelungen für die Parteien vereinbart, gilt automatisch die längere der beiden Fristen für beide Seiten.
Bedingung ist in jedem Fall, dass diese Fristen nach Art. 335ff OR mindestens eingehalten werden:

1. Nach der Probezeit: Kündigungsfrist 7 Tage, möglich an jedem Tag, sofern nichts anderes vereinbart
2. Dauer des Arbeitsverhältnisses bis 1 Jahr: Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende, sofern nichts anderes vereinbart
3. Dauer des Arbeitsverhältnisses 2 bis 9 Jahre: Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende, sofern nichts anderes vereinbart
4. Dauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre und mehr: Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende, sofern nichts anderes vereinbart
5. Befristete Arbeitsverträge: Diese enden ohne gesonderte Kündigung per Fristablauf. Sie können nur mit besonderem Grund vorzeitig gekündigt werden, es sei denn im Arbeitsvertrag wurde eine vorzeitige Auflösung explizit vereinbart.
6. Bei Führungskräften: Hier sind Kündigungsfristen in der Regel individuell vereinbart, oft betragen sie 6 Monate. Die Vereinbarungen dazu sollten vor Kündigung intensiv geprüft werden.

Wie lässt sich die Zeit bis zum Austritt verkürzen?

Wer seine Kündigung frühzeitig plant, kann den Zeitraum bis zum letzten Arbeitstag noch weiter verkürzen. Denn aufgelaufene Überstunden und Resturlaubstage reduzieren die Arbeitstage bis zum Ausstieg weiter. Es empfiehlt sich daher, eine Kündigung längerfristig zu planen und Urlaubstage sowie Überstunden mit den abzuleistenden Arbeitstagen verrechnen zu lassen. Überstunden, die nicht mehr verrechnet werden können, sind zu vergüten.
So ist auch zu verfahren, wenn nicht mehr genügend Arbeitstage vorhanden sind, um den Resturlaub abzugelten, oder wichtige Gründe einer Verrechnung entgegenstehen. Grundsätzlich gilt, dass Ferientage zur Erholung zu gewähren sind, es sei denn, es liegt ein stichhaltiger Grund für die Ablehnung eines entsprechenden Antrages vor. Dies kann beispielsweise ein Saisongeschäft sein, das in Monaten mit starker Nachfrage alle verfügbaren Kräfte erfordert.
Eine weitere Möglichkeit, früher aus dem Unternehmen auszutreten ist die vorzeitige Freistellung, wie sie häufig bei Führungskräften üblich ist. Diese kann bezahlt oder unbezahlt vereinbart werden.

Was passiert mit Boni und sonstigen Gratifikationen?

Nachdem Kündigungsfrist und Verbleib von Überstunden und Resturlaub geplant sind, empfiehlt sich ein Blick auf die in der Schweiz üblichen Bonusvereinbarungen. Auch wenn das Bundesamt für Statistik (BFS) feststellte, dass die Bedeutung von Bonusvereinbarungen abgenommen hat, ist es ein immer noch willkommener Zusatzverdienst mit einigen Haken.
Denn in der Regel sehen solch freiwillige Gratifikationsvereinbarungen mehrere Bedingungen vor, unter denen eine Auszahlung überhaupt erfolgt. Dies sind häufig Leistungsziele der jeweiligen Person oder dessen Abteilung. Auch Budgetziele werden gerne zur Voraussetzung erklärt. Alternativ wird der Einfachheit halber im Arbeitsvertrag festgehalten, dass der Arbeitgeber die alleinige Entscheidungsgewalt über Höhe und Zeitpunkt der Bonuszahlung hat.
Unabhängig von der konkreten Formulierung gilt meist, dass der Anspruch auf den Bonus teilweise oder komplett entfällt, sobald das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Zum Leidwesen der Arbeitgeber hat der Gesetzgeber dem einen Riegel vorgeschoben: Wurden mindestens drei Jahre lang Gratifikationen ohne Vorbehalt und in gleicher Höhe ausgeschüttet, entsteht gem. Art. 322d OR ein Anspruch darauf.
In diesem Fall oder wenn die Bonuszahlung als verpflichtender vertraglicher Bestandteil gefixt wurde, wie man es mitunter bei Führungskräften sieht, kommt bei unterjähriger Kündigung zumindest ein Teil zur Auszahlung.

Entfällt das beliebte 13. Monatsgehalt mit Kündigung?

Beim häufig gezahlten 13. Monatsgehalt dagegen kommt der Arbeitgeber aus der Verpflichtung zur Zahlung nicht raus. Wenn ein solcher Lohnbestandteil im Arbeitsvertrag vereinbart wurde als solcher gilt ein 13. Monatsgehalt nämlich muss er auch bei Kündigung gezahlt werden. Da in der Schweiz Vertragsfreiheit gem. Art. 19 OR besteht, ist dieses zusätzliche Gehalt kein Zwang.
Es ist jedoch mittlerweile in den meisten Arbeitsverträgen enthalten und darf grundsätzlich nicht an Bedingungen geknüpft werden. Lediglich Höhe und Zeitpunkt werden individuell festgelegt. Dabei spielen auch Zuschläge für Überstunden und Überzeit eine Rolle. Werden diese per Vertrag nicht ausdrücklich wegbedungen, sind auch sie Bestandteil der Berechnung eines 13. Monatsgehaltes.
Im Falle eines Austritts wird für jeden Monat 1/13. des zusätzlichen Monatsgehaltes fällig. Das gilt auch bei fristlosen Kündigungen. Eine Kürzung oder Streichung wegen Schlechtleistung oder strittiger Fehlzeiten des Arbeitnehmers ist unzulässig. Die Höhe darf auch nicht an die Wirtschaftslage des Unternehmens angepasst werden. Vielmehr muss im Fall einer Kündigung die vereinbarte anteilige Vergütung spätestens mit der letzten Lohnzahlung des Mitarbeiters erfolgen, auch wenn der Zahltermin üblicherweise in einem anderen Monat läge.

Fazit: Erst checken, dann kündigen!

Aufgrund der schweizerischen Vertragsfreiheit gibt es nur wenige bindende Regelungen für Arbeitsverträge. Dem steht eine Vielzahl an kreativen Formulierungen und Vereinbarungen gegenüber, zu denen wir hier nur allgemeine Tipps und Informationen geben können. Schon ein Wort im Vertragstext kann den Anspruch auf eine Zahlung deutlich abschmelzen lassen.
Wer sich entschliesst, den Arbeitsplatz zu wechseln oder sich selbstständig zu machen, sollte daher vorab intensiv Bedingungen und Voraussetzungen in seinem persönlichen Arbeitsvertrag und im Obligationenrecht prüfen. Im Zweifel schafft nur das Gespräch mit einem Juristen oder der Personalstelle des Arbeitgebers Klarheit.